Temps de travail en Suisse : horaires, pauses et heures supplémentaires
La durée prévue dans le contrat et la durée maximale légale répondent à deux questions différentes. Bien les distinguer permet de planifier les horaires et de traiter correctement les dépassements.
Par Sarah Prieur · Experte-comptable diplômée
L’essentiel sur le temps de travail en Suisse
La Suisse ne fixe pas une semaine contractuelle unique pour tous les salariés. La durée normale résulte du contrat, de la convention collective ou des règles applicables. Pour les travailleurs soumis aux dispositions correspondantes de la loi sur le travail, la durée maximale hebdomadaire est généralement de 45 ou 50 heures, selon la catégorie.
Un contrat à 40 heures ne permet donc pas de demander régulièrement 45 heures sans examiner les heures supplémentaires. Inversement, un plafond légal de 50 heures ne signifie pas que tous les salariés doivent travailler 50 heures.
Il faut également respecter les pauses, le repos, les conditions du travail de nuit et du dimanche, ainsi que les protections particulières. Les régimes spéciaux et les exclusions de la loi sur le travail doivent être examinés avant d’appliquer les règles générales ci-dessous.
Quelle durée hebdomadaire prévoir dans le contrat ?
Le contrat précise la durée normale du travail. Une convention collective peut imposer une durée ou des modalités particulières. En l’absence de précision, les usages peuvent intervenir, ce qui rend un accord écrit particulièrement utile.
Pour un temps partiel, indiquez le pourcentage et sa base. « 80 % » ne permet pas de connaître l’horaire sans savoir à quelle durée de plein temps il se rapporte. Si le plein temps est de 40 heures, 80 % représente 32 heures hebdomadaires.
Précisez ensuite la répartition. Quatre journées complètes et cinq journées plus courtes peuvent correspondre au même volume, mais ne produisent pas le même calendrier de vacances ou de jours fériés. L’article sur les jours ouvrés et ouvrables détaille ce point.
Un horaire flexible ne supprime pas le suivi du temps de travail. Il détermine la manière dont le salarié répartit les heures dans les limites convenues ; il ne constitue pas une dérogation générale aux protections légales.
Maximum légal : 45 ou 50 heures par semaine ?
| Catégorie générale soumise au régime concerné | Maximum hebdomadaire de principe |
|---|---|
| Entreprises industrielles, personnel de bureau, personnel technique et autres employés visés | 45 heures |
| Personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail visé par la loi | 45 heures |
| Autres travailleurs soumis aux dispositions concernées | 50 heures |
Ces catégories doivent être lues avec le champ d’application légal. Des règles de flexibilisation et certains régimes spéciaux existent. Le maximum de principe ne doit pas être transformé en formule universelle couvrant toutes les professions.
Le titre de « cadre » ne suffit pas, à lui seul, à écarter la loi sur le travail. Une fonction dirigeante élevée obéit à des critères spécifiques. Une entreprise ne peut pas simplement ajouter ce mot dans le contrat pour supprimer toute limite d’horaire.
La durée maximale peut aussi être réduite proportionnellement lorsqu’un jour férié assimilé au dimanche tombe sur un jour où la personne travaille habituellement. Il faut en tenir compte dans le suivi hebdomadaire, et pas seulement dans le compteur de vacances.
Quelles pauses et quels temps de repos respecter ?
La loi sur le travail prévoit des pauses minimales liées à la durée quotidienne de travail :
| Durée du travail dans la journée | Pause minimale |
|---|---|
| Plus de 5 heures et demie | 15 minutes |
| Plus de 7 heures | 30 minutes |
| Plus de 9 heures | 60 minutes |
Ces pauses doivent permettre une véritable interruption du travail. Lorsqu’une personne n’est pas autorisée à quitter son poste de travail, la pause compte comme temps de travail selon les règles légales. Le seul intitulé « pause non payée » dans un planning ne suffit pas.
Le repos quotidien est en principe d’au moins onze heures consécutives pour un travailleur adulte. Des assouplissements limités existent, sous conditions ; ils ne justifient pas une succession permanente de nuits trop courtes.
Une journée de travail de jour et du soir doit s’inscrire dans un espace maximal de quatorze heures, pauses et éventuel travail supplémentaire compris. Cet intervalle n’autorise pas quatorze heures de travail effectif par jour : il s’agit d’une amplitude, à combiner avec les autres limites.
Pour les jeunes, les femmes enceintes et les mères qui allaitent, des règles spécifiques s’ajoutent. L’article sur le congé maternité reprend les principaux points liés à la naissance et à la reprise du travail.
Heures supplémentaires et travail supplémentaire : la différence
Les heures supplémentaires au sens du Code des obligations dépassent la durée contractuelle. Le travail supplémentaire au sens de la loi sur le travail dépasse la durée maximale légale. Ce ne sont pas deux expressions interchangeables.
Exemple : contrat à 40 heures, plafond légal de 45 heures
Un salarié effectue exceptionnellement 48 heures dans une semaine sans particularité de calendrier. Les cinq heures entre 40 et 45 dépassent la durée contractuelle. Les trois heures au-delà de 45 franchissent aussi le maximum légal et relèvent du régime du travail supplémentaire.
Les huit heures ne doivent pas être traitées indistinctement sur la seule base d’une clause générale. Les conditions de nécessité, le caractère raisonnablement exigible et les limites de repos doivent aussi être respectés.
En principe, les heures supplémentaires sont payées avec un supplément de 25 % ou compensées en temps avec l’accord requis. Une convention écrite peut aménager ou exclure leur indemnisation dans les limites admises. En revanche, le régime impératif du travail supplémentaire ne peut pas être écarté de la même manière.
Le travail supplémentaire est exceptionnel et limité. Les plafonds annuels généraux sont de 170 heures lorsque le maximum hebdomadaire est de 45 heures, et de 140 heures lorsqu’il est de 50 heures. Ce sont des plafonds, pas un quota librement utilisable chaque année.
Une règle particulière concerne notamment les employés de bureau et certaines catégories assimilées : l’obligation légale spécifique d’indemnisation du travail supplémentaire selon l’article 13 LTr intervient au-delà de 60 heures par an. Il faut donc qualifier correctement le poste et examiner le contrat avant de calculer le paiement.
Travail du soir, de nuit et du dimanche
Le cadre général distingue le travail de jour de 6 h à 20 h et celui du soir de 20 h à 23 h. L’introduction du travail du soir exige notamment la consultation prévue des travailleurs. Des décalages de l’intervalle sont possibles dans les conditions légales.
Le travail de nuit et du dimanche est en principe interdit, sauf dérogations ou régimes particuliers. Des autorisations, compensations en temps et suppléments salariaux peuvent être nécessaires. Une autorisation de travailler ne remplace pas les autres obligations.
Évitez de prévoir un taux unique pour toute heure effectuée « en dehors du bureau ». Un travail temporaire de nuit, un travail régulier de nuit et un travail du dimanche ne suivent pas exactement le même régime.
Pour une PME, le bon réflexe est de vérifier le régime de l’activité auprès de l’inspection du travail avant d’organiser des horaires inhabituels. Les contraintes ne se régularisent pas toujours par une simple majoration sur la fiche de salaire.
Comment organiser le suivi dans une PME ?
Définissez les horaires contractuels, la procédure de validation des dépassements et le mode de compensation. Le salarié doit savoir quand signaler un besoin d’heures supplémentaires et à qui transmettre son relevé.
Conservez les enregistrements requis. Les règles ordinaires d’enregistrement ne disparaissent pas parce que le travail est autonome ou effectué à domicile. Les possibilités d’enregistrement simplifié ou de renonciation répondent à des conditions précises.
Contrôlez régulièrement les soldes. Un volume d’heures qui augmente tous les mois peut révéler un problème de charge ou d’organisation plutôt qu’une simple situation exceptionnelle. La validation de la paie doit être reliée aux relevés, aux congés et aux récupérations.
Pour le télétravail, précisez les plages de disponibilité et les temps de repos. Le travail depuis l’étranger ajoute des questions sociales et fiscales ; il ne s’agit pas seulement d’un changement de lieu.
Lors de la première embauche, une procédure simple suffit souvent : un horaire écrit, un outil de suivi, un valideur et une revue mensuelle. L’essentiel est la cohérence entre le contrat, la pratique et la paie.
Questions fréquentes sur les horaires suisses
La semaine de 45 heures est-elle obligatoire en Suisse ?
Non. Les 45 heures correspondent à un maximum légal de principe pour certaines catégories. La durée contractuelle peut être inférieure.
Un salarié à 80 % ne fait-il des heures supplémentaires qu’au-delà du plein temps ?
La durée convenue à temps partiel est le point de départ de la qualification. Le contrat peut prévoir des modalités particulières d’indemnisation dans les limites admises ; il faut les lire séparément.
Une pause de midi est-elle toujours non payée ?
Non. Le traitement dépend notamment de la possibilité de quitter le poste et des règles applicables. Une véritable pause et une période de disponibilité imposée ne sont pas nécessairement équivalentes.
Une clause « heures supplémentaires incluses » supprime-t-elle toutes les protections ?
Non. Sa validité et sa portée doivent être examinées. Elle ne supprime pas les règles impératives de durée du travail et de repos ni toutes les obligations liées au travail supplémentaire.
Le télétravail dispense-t-il d’enregistrer les heures ?
Non. Le lieu de travail ne crée pas une exemption générale. L’entreprise doit appliquer le régime d’enregistrement correspondant à la situation.
Sources et vérifications
Informations vérifiées le 18 septembre 2026. Les exemples chiffrés sont pédagogiques et leurs hypothèses sont précisées dans le texte. Les situations individuelles peuvent nécessiter une analyse complémentaire.
À propos de l’auteure
Sarah Prieur
Sarah Prieur est experte-comptable diplômée, associée et responsable opérationnelle de Karpeo. Elle accompagne les PME, les indépendants et les entrepreneurs en comptabilité, fiscalité et TVA, et supervise la qualité des dossiers. Avant Karpeo, elle a travaillé huit années en audit chez PwC Suisse, jusqu’au grade de manager.
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