Contrat de travail en Suisse : clauses, essai et délais de congé

Contrat oral, écrit et informations obligatoires

L’absence de contrat signé ne signifie pas nécessairement absence de relation de travail. Une personne qui commence une activité salariée acceptée par l’employeur peut disposer de droits même si le document prévu n’a pas encore été finalisé.

Lorsque la relation est conclue pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois, l’employeur doit informer le salarié par écrit de certains éléments au plus tard un mois après le début : identité des parties, début de la relation, fonction, salaire et éventuels suppléments, ainsi que durée hebdomadaire du travail. Les modifications de ces éléments doivent aussi être communiquées dans le délai légal.

Cette information ne remplace pas toutes les clauses utiles. Établir un contrat complet avant l’entrée en fonction permet notamment d’éviter une discussion ultérieure sur le treizième salaire, les horaires ou une restriction particulière.

Certaines clauses nécessitent une forme écrite pour produire les effets recherchés. D’autres contrats, comme l’apprentissage, répondent à des exigences propres. Une signature électronique ou un échange de courriels doit donc être apprécié en fonction de la formalité concernée, sans supposer que toute preuve écrite vaut automatiquement signature au sens juridique.

CDI ou CDD : quelles conséquences ?

Un CDD ne devient pas librement résiliable avant son terme parce qu’une partie change de projet. Il faut examiner une éventuelle clause de sortie, un accord valable ou l’existence de justes motifs. Une succession de CDD peut aussi soulever des questions si elle sert à contourner les protections légales.

Un CDI n’est pas une promesse d’emploi permanent. Il organise une relation sans terme fixé à l’avance, qui peut être résiliée selon les règles applicables.

La durée doit être cohérente avec le besoin réel. Pour une première embauche, ne choisissez pas un CDD uniquement parce qu’il semble administrativement plus simple : comparez aussi les conséquences d’un départ anticipé.

Quelles clauses faut-il clarifier ?

Le contrat doit décrire la fonction et le lieu de travail avec assez de précision pour que les parties comprennent leurs engagements. Une clause de mobilité très large peut avoir des effets importants ; elle mérite d’être expliquée.

Indiquez le salaire brut, sa périodicité, le nombre de versements et les composantes variables. Distinguez un treizième salaire convenu d’un bonus soumis à des conditions. Les remboursements de frais ne doivent pas être mélangés avec une rémunération garantie.

Fixez la durée hebdomadaire et la répartition prévue. Pour un temps partiel, précisez la référence du plein temps. Pour les dépassements, identifiez la procédure d’autorisation, le suivi et le traitement des heures, sans tenter d’écarter les limites impératives.

Le contrat peut renvoyer à des règlements, mais ceux-ci doivent être identifiés et accessibles. Un renvoi vague à des « règles internes » inconnues du salarié ne facilite ni l’exécution ni la preuve.

Enfin, vérifiez les assurances, le maintien du salaire en cas de maladie, la prévoyance et la confidentialité. Une clause de non-concurrence demande une analyse propre : son existence écrite ne garantit pas qu’elle soit valable ou applicable dans toutes les circonstances.

Quelle période d’essai peut-on prévoir ?

Pour un CDI, le premier mois est en principe considéré comme temps d’essai. Un accord écrit, une CCT ou un contrat-type peut l’aménager, dans la limite légale de trois mois. Le CDD ne comporte pas automatiquement le même temps d’essai légal ; une clause spécifique doit être examinée.

Pendant l’essai, le délai de résiliation est en principe de sept jours calendaires, sous réserve d’un aménagement valable. Il ne faut pas le transformer en sept jours ouvrés sans base.

Certaines interruptions, notamment maladie ou accident, peuvent prolonger l’essai conformément à la loi. La date de fin d’essai doit donc parfois être recalculée. Une période d’essai de trois mois interrompue ne se termine pas toujours exactement trois mois après l’entrée.

L’essai n’est pas une période sans salaire ni assurances. Les obligations ordinaires de l’employeur commencent avec l’engagement. Une prestation productive effectuée sous direction ne doit pas être qualifiée arbitrairement de « test gratuit ».

Salaire, vacances et maladie : ce que le contrat ne peut pas ignorer

La rémunération convenue doit respecter les minima applicables, notamment cantonaux ou conventionnels. Pour un poste habituellement exercé dans le canton de Genève, vérifiez le salaire minimum cantonal, son champ d’application et ses exceptions : l’adresse du siège de l’employeur ne suffit pas à trancher. Le minimum genevois ordinaire est de 24.59 CHF par heure en 2026. Contrôlez également la convention collective applicable. La conversion mensuelle dépend de l’horaire et des éléments concernés.

Le droit minimal aux vacances est de quatre semaines par année de service pour les adultes et de cinq semaines jusqu’à l’âge de 20 ans révolus. Une CCT ou le contrat peut accorder davantage. Un temps partiel conserve un droit exprimé en semaines, avec un décompte adapté à son horaire.

En cas de maladie, le maintien du salaire dépend notamment de l’article 324a CO et d’une éventuelle assurance équivalente. La durée du paiement et la protection contre le licenciement constituent deux mécanismes différents. Notre article sur l’échelle de Berne explique cette distinction.

Le salarié ne reçoit pas non plus nécessairement tout le brut convenu sur son compte. Les charges sociales et l’éventuel impôt à la source doivent être traités correctement. Une simulation nette doit annoncer ses hypothèses.

Quels délais de résiliation après l’essai ?

Pour un CDI de droit privé, les délais légaux ordinaires sont les suivants, sous réserve d’un aménagement valable :

Le contrat, une CCT ou un CTT peut modifier ces délais dans les limites légales. Vérifiez donc le texte applicable avant d’utiliser le tableau.

La réception de la résiliation est déterminante. Un courrier envoyé le dernier jour du mois mais reçu le mois suivant peut manquer le terme souhaité. Il faut également respecter une éventuelle exigence de forme écrite.

Après l’essai, certaines périodes empêchent l’employeur de résilier valablement ou suspendent un délai déjà en cours. En cas de maladie ou d’accident sans faute du salarié, la protection est notamment de 30 jours durant la première année, de 90 jours de la deuxième à la cinquième, puis de 180 jours dès la sixième. La grossesse et la période qui suit l’accouchement comportent aussi une protection spécifique.

Ces règles ne se transposent pas identiquement à une démission, à l’échéance normale d’un CDD ou à une résiliation pendant l’essai. Une résiliation immédiate suppose, quant à elle, des justes motifs et ne constitue pas une simple alternative plus rapide au congé ordinaire.

Une vérification pratique avant la signature

Relisez le contrat comme un ensemble. Un salaire présenté sur douze versements dans une page et sur treize dans une annexe doit être corrigé. Un horaire à 80 % doit correspondre à la base de calcul de la rémunération et des vacances.

Vérifiez ensuite la CCT, les règlements et les assurances mentionnés. Assurez-vous que les documents remis sont les bonnes versions. Notez qui valide les frais, les heures supplémentaires et les changements d’horaire.

Pour l’employeur, préparez aussi les annonces sociales et, le cas échéant, le permis ou la procédure d’annonce. La signature du contrat n’effectue pas ces démarches à votre place.

Pour le salarié, posez les questions avant de signer, surtout sur la rémunération variable, le lieu de travail et les restrictions après le départ. Un contrat utile est un document que les deux parties peuvent comprendre et appliquer.

Questions fréquentes sur le contrat de travail suisse